今天，我想就這個時間跟大家介紹《共生理念》這本書最核心的部分，就是組織的范式是怎么變的。

01 當下世界的兩個變量

我們會看到，今天的世界實際上有兩個最重要的變量。

1. 1. 變量一：技術環境

數智技術成為一種生存環境，我想大家都是感同身受的。

• 人類基本活動的場景變化

這個環境不同于以往的地方在于，它讓人類三種基本活動都有其對應的實現場景。

沒有數字技術時，我們有些活動是沒辦法有現實對應的場景。這本書的前面部分花了很大篇幅介紹新的敘事方式、新的世界觀，就是源于我們這些新的對應場景要以全新的角度來理解。

工業社會，人們的基本活動中能產生經濟價值的是物質生產活動。數字技術來了之后，人際交往和自我意識活動都可以參與經濟活動。

有一次，我們在上海西岸夢中心，一個下午很長時間就坐在那，想看看大家怎么樣生活，然后發現一個很有意思的現象。很多年輕人推著小車在逛，我們想知道里面是娃娃，還是小貓小狗，結果發現推著寵物的比較多。這其實很大程度上就是一個自我意識的生活場景。

• 時間價值的社會變遷

技術帶來的基本變化，意味著時間的價值變了。時間價值的改變使得我們對很多東西的認知要變。

如果說人類特別重要的一個人造理念就是時間，我們用時間作為一個軸度來看，就會發現變化是非常明顯的。

· 在農耕技術的社會，時間是“上帝的時間”，人們只能屈從于自然，在資源匱乏之中祈求上帝的眷顧。

· 在工業技術的社會，技術革命帶來了生產力的極大提升，人們可以在單位時間內產出更大的可能，因此，時間就是效率，效率就是生命。

· 在信息技術的社會，時間不再是一維的，可超越物質世界進入到一個全新的世界，時間的內涵呈現為“意義”。人際互動和意識活動參與到社會經濟活動之中。

• 財富尺度與工作取向的改變

時間價值的改變，也就意味著財富生產方式和工作取向的改變。

我的主要研究維度是組織管理，在跟很多企業聊天的時候，我們會發現企業遇到一個很大的挑戰，就是年輕人在價值觀上的不同，所以他們的工作取向跟我們年紀大的人會不一樣。

前兩天去一個企業做調研，管理者說，陳老師，我們這一代人認為工作奮斗是一個很天然的事情，但是為什么現在的年輕人就會覺得做不到這一點？我說，是因為他們對于什么叫有意義，什么叫有價值，跟你不一樣。

這些變化，其實就是技術環境帶來的。技術環境帶來的企業的經營空間、價值空間、員工價值取向已經完全改變，那么，我們就必須要討論組織管理要怎么改變。

1. 2. 變量二：制度環境

組織不僅是技術環境的產物，還是制度環境的產物。我其實蠻接受新制度經濟學派的觀點，“在現代化的進程當中，制度約束而非市場、技術環境的力量，是決定組織生存的關鍵。”（邁耶和羅恩，1977）

這也是這本書為什么會進入到“共生理念”這個部分。在之前，我其實都沒有往哲學這邊走，源于我純粹地去看企業管理的邊界，但是，當我們今天了解整個企業的時候，我們就不得不去理解它的制度環境了。

數字技術對于制度環境的挑戰其實是非常大的。

• 對傳統社會結構而言

技術環境要求組織有效率，企業需要有高效率的生產和經營能力，這是利益最大化成為企業存在唯一目的的外部影響因素。

制度環境則要求組織從組織利益的視角出發去尋求效率的機制和保障。

• 對數智技術下的社會結構而言

數字技術來了之后，整個社會的結構發生了根本性的變化。技術環境所要求的高效率，其來源也發生了由內而外的根本性變化，組織的高效率取決于內外部協同共生的大系統效率。

大系統效率，則需要新的制度環境，自利必須源于利他，新的社會規范、法律制度以及文化觀念，也即是有利于整體發展的制度環境。

02 組織新景觀：共生存在

技術環境和制度環境的變化，就使得我們今天看組織，就不能再按照傳統的角度去看。那么，全新的組織景觀長什么樣子呢？

我們之前習慣于達爾文的生存競爭進化機制，強調自然選擇的基本單位在于個體或者基因。但是今天，我們可能就需要共生的進化機制，也就是馬古利斯所提的，“遵循的是適應和協作的共生機制，強調生物界共生的整體進化觀念。”這樣，我們才會找到可能性。

對于社會關鍵因素的演變，丹尼爾·貝爾提的“后工業社會”給了我們很好的梳理。

·在前工業社會，生產過程由人完成，土地是主要稀缺資源，地主成為統治階級。

·在工業社會，生產過程主要依靠機械完成，資本是主要稀缺資源，企業管理者占據了主導地位。

·在后工業社會，生產過程由信息推動，知識是最主要的資源，數據成為資產，知識工作者占據了主導地位。

如果我們看到這些變化，整個世界運行當中的制度和制度本身的邏輯也就發生很多的變化。

凱文·凱利的“鏡像世界”讓我們看到數字技術進展當中，三個最主要的進程：

（1）互聯網作為第一大平臺，將全世界的信息數字化，使人們通過檢索就可以找到問題的答案。

（2）社交媒體是第二大平臺，它可以捕捉到人們的活動以及相互關系，并且可以將人際關系數字化。

（3）鏡像世界是第三大平臺，將現實世界全部數字化，也即將全新登場。

如果這是一個進展的過程，我們就必須理解組織本身就不只是一個經濟實體，因為它參與到所有的活動當中，就可能變成是一個社會實體。

那么在制度層面，我們就有非常多的新要求，包括今天所有企業都要考慮ESG，要承擔社會責任。人類借助于組織的力量跟外界互換物質、信息和能量，從而具有可持續發展的生命特征。

所以，從這個角度去看制度環境和技術環境這兩個關鍵因素，我們就發現，組織新的景觀就是“共生存在”。

03 新的合作方式與組織模式

人類來到一個新的世界，產生出新的世界觀，那么新的合作方式和組織模式是什么呢？

這是這本書一定要回答的問題，也是我們做組織研究的人必須回答的問題。

今天，很多企業的組織管理會覺得不論怎么努力、怎么卷，好像都沒有出路，大家都覺得很難，最根本的問題其實就是你的組織形式能不能支撐你跟這個社會交互。今天已經走到了AI時代，那你組織內部的范式怎么轉換？

我們來看看一些文獻中的研究。

其中一個很具代表性的是弗雷德里克·萊盧，他提出組織演化的過程：

·“反應-紅外范式“階段：自我意識還未形成，未有組織模式。

·“魔幻-品紅范式”階段：人類開始有神靈與魔幻的意識，部落宗族，但組織尚未出現。

·“沖動-紅色范式”階段：自我意識完全出現，首次出現組織生活，開始尋求秩序、穩定性。（類似于狼群）

·“成就-橙色范式”階段：有效性取代道德成為決策的依據，追求更高產出。（如機器）

·“多元-綠色范式”階段：開始尋求公平、和諧、合作與共識。（如家庭）

·“進化-青色范式”階段：人類開始接受意識的進化，人們開始回問自心，關注內在正當性，選擇更好的生活。（如生命體）

我自己研究共生最重要的起點，其實也是源于免疫學和生命科學，讓我突然間明白在今天這樣一種紛繁的“菌群”社會中，組織作為其中一個最重要的存在體該長成什么樣子，就應該長成生命體的樣子。

如果組織是一個生命體，我們就必須知道它進化的速度，以及在進化當中所表現來的各種特征，然后才能啟發我們怎么樣去尋求在組織管理中的改變。

技術的環境已經基本完全呈現給大家，那么制度環境當中，我們到底要調什么？

斯科特給出了一個系統的分析框架，他強調：

·制度在不同層面上通過文化、社會結構和組織慣例等三個載體實現對組織的控制。

·制度由三個基本要素構成：規則性維度、規范性維度、認知性維度。

·其中規范性維度，就是指通過社會價值觀和社會規范中的角色期望約束組織行為。

我和秦子忠老師最后確定組織范式為“共生理念”，最直接的是受人類學家瑪麗·道格拉斯的影響。她認為，共享觀念、共享思維存在于組織之中，并約束著我們的行為。

第一，制度賦予人們“身份”，塑造了人的思維習慣。就像我有一個身份是“作者”，然后就會塑造我的思維習慣，我看很多問題的第一個反應就是把它寫成書。

第二，制度塑造了社會群體的記憶和遺忘功能。這也是為什么企業在今天很重要的競爭力其實是企業的知識資產，因為企業知識的沉淀是可以移植的，同時也可以不斷地融入到整個制度的約定當中。

第三，制度對事物加以分類，將其放入不同的范疇。比如我們會習慣說“新人”和“老人”。

我前兩天去一個企業，企業家就跟我說：陳老師，我員工的新老問題怎么解決？我說，恐怕今天不能有“新老員工”這個概念了。以前一個企業如果有10%的流失率，人們就會認為這個企業出問題了，但今天，企業的主動流失率也許都到了40%，如果再用“新老員工”的概念，可能就沒辦法討論了，因為你總是遇到更多的新人。你能留下的老和新之間，就必須看“老人”如何不斷地汰換。但是，制度上如果是這樣區分的，那新老的沖突就會一直在。

• 新的組織范式“共生理念”

因此，我和秦子忠老師的研究就認為，共享觀念或共享思維存在于組織中并以制度的方式約束組織行為，體現為社會價值觀與社會規范的“共生理念”。

作為規范性維度的“共生理念”，可以從四個方面進行強化：

第一，互為主體。我們與員工之間、與伙伴之間、與顧客之間、與環境之間，彼此之間必須是互為主體的這樣一種關系。

第二，互作效應。我們要承認有互作效應，它可能好，也可能壞。比如大家一直討論人機到底是一個什么概念，我們知道人機有四種存在方式：互利共生、偏利共生、偏害共生、吞噬替代。我們傾向于或者努力要做的，就是使產生的互作效應是正向而不是負向，但是我們接受它有負向。

第三，價值共創。我們一定是不斷地通過多個主體一起來創造價值，才能找到我們今天整個進化的增值部分。

第四，整體進化。各主體有更強的生存能力，使得種群整體適應環境的能力增強。

• 組織正式定義的三個維度轉變

組織正式定義的三個最重要的維度發生轉變：

（1）目標導向：從利益最大化轉向意義最大化

從目前的角度來講，我們就不能追求利益最大化，而是要尋求意義最大化。

今天的很多年輕人，當你問他：你來工作是為了賺錢嗎？他很可能會回答說不是，因為他不是從利益的角度出發。如果你問他，為什么來工作？有些年輕人可能會直接告訴你：我就是閑了沒事來消耗能量的。對他來說，消耗能量也是一種意義。

（2）邊界維持：從內部邊界轉向企業內外部協同

組織的定義是有邊界的，原來我們基本上就是一個企業的邊界，但是對于新的范式轉化來講，就由內部邊界轉向企業內外部協同。你就不能把邊界定得那么清楚，而且你也沒辦法有護城河，因為邊界已經被融合。

（3）社會建構：從企業分工轉向互依性的“共生強度”

社會建構，也就是怎么去構建你的文化制度和觀念。《共生理念》這本書，就幫助大家在社會建構當中，怎么去理解我們彼此之間互依性的共生強度，怎么去理解今天的社會進化方式是共生的。

所以，組織的正式定義其實是發生了根本性的變化。正如萊盧所言，“如果沒有組織作為人類合作的載體，人類歷史上新的進步將無一實現。”我們一定是通過合作來產出我們所期待的結果。

“人要詩意地棲居在大地上。” 我想浪漫詩人弗里德里希·荷爾德林的這句話，最能表達《共生理念》這本書想表達給大家的。

整個大地就是我們所在的自然和客觀世界，我們實際上是要和其他人一起活在這個空間里，但是你要詩意地活著，因為你有自我意識。

今天的世界是一個整體的概念，有客觀世界，有主觀世界，有社會世界，我們特別期待在整體當中找到我們美好、持續的可能性，組織也應該承擔全新的功能。（本文完）