經濟觀察報 記者 洪小棠 近年來，中國公募基金行業正經歷著一場深刻的生態變革。

Wind數據顯示，截至2025年3月27日，公募基金經理人數突破4000人，較2020年末實現翻倍增長。但同時，公募基金經理隊伍的“新陳代謝”也在加速。2025年前三個月，“清倉式”離任的基金經理已達85人，創歷史同期新高。

這種“新人涌入”與“老將出走”并存的矛盾現象，折射出行業從基金經理“造星時代”向團隊化、制度化轉型的陣痛，也引發了市場對公募基金未來發展的深度思考。

必然選擇

截至3月27日，2025年以來，公募基金新聘基金經理人數增加超130人。至此，公募行業在任基金經理總人數已超過4000人。與之對比的是，2025年前三個月“清倉式”離任的基金經理已達85人，創歷史同期新高。

在年內離職的基金經理中，不乏多位“績優大佬”。如，3月12日，華商基金發布公告稱，基金經理周海棟因個人原因離任，且不轉任公司其他工作崗位。周海棟2024年末在管基金規模超過290億元，占華商基金權益類管理規模的六成以上。

據記者不完全統計，今年以來“清倉式”離任的知名基金經理包括宏利基金的王鵬、富國基金的謝家樂、建信基金的周智碩、嘉實基金的洪流、工銀瑞信基金的張宇帆、華夏基金的周克平等。

公募行業通過打造“明星基金經理”吸引大量資金，頭部基金經理的管理規模動輒達到數百億元甚至千億元。然而，這種過度依賴個人能力的模式在市場波動中暴露出脆弱性。

近年來，明星基金經理的頻頻離任也引發資金大規模贖回。以丘棟榮離職為例，其此前管理的中庚價值領航基金在2023年四季度被贖回超過40億份，公司整體規模縮水近30%。這種現象暴露了行業過度依賴個人IP的弊端：投資者將基金價值與基金經理綁定，而非信任公司整體投研能力。

記者了解到，目前，部分頭部基金公司已開始推行投研團隊協作機制，淡化個人標簽，強調系統化決策。

滬上一家大型公募機構的相關人士透露，該公司將行業研究、宏觀策略與基金經理決策分離，基金經理更多扮演“組合建筑師”的角色。這種模式下，單一人員變動對產品影響較小，且能通過團隊協作降低決策失誤風險。

體系重構

2023年以來，公募行業降薪限薪傳聞席卷而來。某頭部基金公司高管坦言：“行業薪酬逐漸向銀行、保險看齊，部分基金經理實際收入下降30%至50%。”在這一背景下，績優基金經理面臨“雙向選擇”：要么接受降薪，要么跳槽至私募等機構。

另一方面，中小基金公司為爭奪人才，以股權激勵、差異化考核等方式吸引中堅力量。某中型公募人士透露：“我們公司給潛力基金經理的薪酬包可能比頭部機構更具彈性，同時給基金經理提供更大的決策權。”這種分化加劇了行業人才再分配，在一定程度上形成了“頭部失血、腰部補位”的格局。

一家中小型公募機構負責人表示：“我們公司從頭部公司引入成熟投研人才，同時提拔內部新銳，形成‘老帶新’梯隊。”該人士稱，這種策略既能快速提升基金公司的投研能力，又降低了基金公司對單一明星基金經理的依賴度。

近年來，A股市場波動加劇，板塊輪動頻繁，對基金經理的能力提出更高要求。部分依賴單一風格（如價值投資、賽道押注等）的基金經理難以適應變化，業績持續落后同類產品。從完整年度來看，Wind數據顯示，2023年規模縮水超50%的主動權益類基金中，有約30%的基金經理在2024年離職。

與此同時，基金公司的考核機制趨于嚴格。北京某公募投研負責人表示：“我們公司要求基金經理三年業績排名進入行業同類前50%，否則其可能被調崗或離任。”這種優勝劣汰機制加速了行業新陳代謝，但也導致部分基金經理因短期壓力而動作變形，進一步使業績表現惡化。

受訪的多位公募機構人士認為，未來公募行業的競爭將更多體現為系統能力的比拼。頭部機構已開始構建“平臺型”投研體系，例如搭建智能投研平臺、建立行業專家庫等。某大型公募的智能系統可實時跟蹤全球宏觀數據、產業鏈變化，為基金經理提供決策支持。在這種模式下，基金經理的角色從“個人英雄”轉向“資源整合者”，行業對明星的依賴度將進一步降低。

前述滬上一家大型公募機構的相關人士表示，公募基金經理隊伍的“新陳代謝”現象，本質是行業從粗放擴張向高質量發展轉型的必經之路。短期來看，明星基金經理離任、基金業績波動以及規模縮水等問題仍將困擾市場；但長期而言，團隊化投研、制度化考核、透明化運作等變革，將推動行業走向更健康的生態。